Keywords Labour market, labor scene, laws, Colombia, Costa Rica, Decent Labour

Palabras claves Mercado laboral, panorama laboral, legislación, Colombia, Costa Rica, Trabajo decente Keywords Labour market, labor scene, laws, Colombia, Costa Rica, Decent Labour Fecha de recepción: 26 de mayo 2009 - Fecha de aceptación: 18 de setiembre 2009

Resumen Este artículo analiza la situación del mercado laboral en Costa Rica y Colombia a través de la revisión de los marcos legales existentes en dichos países. Al mismo tiempo se tomará los resultados estadísticos que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) elabora para la región respecto al tema, esto con el fin de contar con elementos de comparación que permitan interpretar la realidad del mercado laboral, extraer lecciones y comprender de manera clara cómo se presenta este fenómeno en los países seleccionados. Así las cosas contar con suficientes elementos que indiquen si en Colombia en Costa Rica se avanza hacia la obtención por parte de los trabajadores del Trabajo Decente. Abstract This paper analyzes the work situation in Costa Rica and Colombia through the review of the labour law’s of each country. At the same time, it takes some of the statistics of International Labour Organization (ILO) build for the region about this topic. The purpose of that is to count with element that allow to compare the reality of the labour market, learn lessons, and understand in a clear way how it shows the phenomenon in the this countries and find out If Colombia and Costa Rica are advancing to the gold of decent labour conditions for the workers.

Francisco Torres Gómez. Profesional en Comunicación y Relaciones Corporativas, Universidad de Medellín, Colombia. Máster en Estudios Latinoamericanos por la Universidad Nacional de San Martín, Argentina. Correo electrónico:[email protected]

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CONSIDERACIONES SOBRE EL MERCADO LABORAL EN COSTA RICA Y COLOMBIA: UNA APROXIMACIÓN A LOS CASOS NACIONALES Francisco Torres Gómez

PRESENTACIÓN Las reformas estructurales de principios de los 90 fueron denominador común en los estados latinoamericanos, sin embargo la aplicación y profundidad de su ejecución presentó varianzas significativas en cada uno de los países de la región. Entre estas, un tema de la mayor importancia fueron las reformas a la normatividad laboral. A partir de la parcial eliminación, o en algunos casos supresión, del Estado de Bienestar, y la emergencia del mercado como eje central, los estados nacionales modificaron sus leyes con el fin de adaptarse a este nuevo panorama. La aplicación de dichas reformas se realizó inicialmente con el fin de mejorar las condiciones laborales al tiempo que se creía posible aliviar la carga fiscal de los estados que, bajo la lógica neoliberal, se habían vuelto insostenibles financieramente, todo esto vía privatización, fomento a la inversión extranjera directa y promoción de las pequeñas y medianas empresas. Los años han demostrado que dicho propósito no fue alcanzado. En mayor o menor medida el panorama laboral actual en la región dista mucho de la calidad esperada por los trabajadores. Por el contrario, a medida que pasan los años y las reformas se profundizan cada vez más, la calidad en el empleo y por ende la calidad de vida se precariza. Hasta el 2008, si bien la región se encontraba en un lustro de expansión económica y algunas cifras laborales empezaron a mostrar mejoría, no es posible afirmar que la tendencia acrecentada en los 90 presente signos reales de cambio estructural, ahora bien, habrá que evaluar con fuerte atención los impactos que la crisis económica mundial de 2009 traerá a los trabajadores de la región. El propósito de este artículo es analizar la situación del mercado laboral en Costa Rica y Colombia a través de la revisión de los marcos legales existentes en dichos países. Al mismo tiempo se tomará los resultados estadísticos que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) elabora para la región respecto al tema, esto con el fin de contar con elementos de comparación que permitan interpretar la realidad del mercado laboral, extraer lecciones y comprender de manera clara cómo se presenta este fenómeno en los países seleccionados. Así las cosas contar con suficientes elementos que indiquen si en Colombia o en Costa Rica se avanza hacia la obtención por parte de los trabajadores del Trabajo Decente.

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COLOMBIA Y COSTA RICA Estos países fueron seleccionados porque es posible encontrar elementos de análisis que permiten realizar comparaciones: tanto Costa Rica como Colombia presentan, en términos formales, unas de las democracias más consolidadas de América Latina y han mantenido una buena estabilidad política pese a las dificultades en el plano económico y social de las últimas dos décadas. Al mismo tiempo presentan diferencias profundas. Costa Rica fue el primer país en abolir el ejército (1948), mientras que Colombia aún vive bajo un conflicto social de carácter armado que se encuentra entre los más antiguos del mundo y que no presenta indicios claros de finalizar en el mediano plazo. Asimismo, si bien son economías que en términos macroeconómicos han funcionado de manera afortunada en los últimos años, también presentan diferencias sociales importantes. Costa Rica cuenta con uno de los mejores Índices de Desarrollo Humano de Latinoamérica, en contraste, Colombia muestra un IDH bajo, lo cual ofrece un primer diferenciador importante en la calidad de vida comparada entre estos países. COLOMBIA Y COSTA RICA – INFORMACIÓN GENERAL COSTA RICA COLOMBIA San José Bogotá (1’345.750 hab.) (7,673.015 hab.)

Capital Superficie

51.100 km2 (129) % de agua: 0.7 Fronteras: 516 km

1’141.748 km2 (26) % de agua: 8.8% Fronteras: 6.004 km

Población Total

4’476.614 Hab. Densidad: 78,6 hab/km2

44’562.112 Hab. Densidad: 38 hab/km2

PIB Nominal

Total: US$ 21.384 millones (2006) Per Capita: US$ 4.858 (2006) Puesto 82

Total: US$ 202.437 millones (2008) Per Capita: US$ 4.546 (2008) Puesto 41

PIB (PPA)

Total: US$ 51.089 millones (2006) Per capita: US$ 11.606 (2006) Puesto 79

Total: US$ 340.771 millones (2008) Per capita: US$ 7.653 (2008) Puesto 34

IDH

0,846 Puesto 48

0,791 Puesto 75

Fuente: Elaboración propia a partir de la selección de datos del sitio web del Banco Mundial.

Los datos iniciales empiezan a marcar algunas diferencias en términos generales. A continuación, se desarrollará bajo el mismo esquema los aspectos en

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materia laboral reseñados previamente (normatividad y panorama) con el fin de encontrar similares hallazgos. NORMATIVIDAD LABORAL: COLOMBIA Y COSTA RICA Los códigos laborales costarricense y colombiano son contemporáneos (1943 y 1950). La promulgación del Código del Trabajo en Costa Rica se dio bajo la presidencia de Rafael Ángel Calderón (1940 – 1944), bastante polémica porque si bien tuvo un carácter reformista es innegable el papel histórico que el mandatario terminaría desarrollando en la historia costarricense al llevar a cabo un rol protagónico en la guerra civil de 1948. En el caso colombiano, el Código Sustantivo del Trabajo sale a la luz durante la administración conservadora de Laureano Gómez en plena época de la violencia, luchas partidistas y conformación del conflicto armado moderno. En este aparte se identificaran elementos medulares de cada uno de los códigos laborales costarricense y colombiano1, con el fin de establecer posibles diferencias entre ambos marcos jurídicos. Por limitaciones de espacio, el texto se centrará de manera general en los siguientes aspectos: Principios generales del derecho, contrato de trabajo, jornada de trabajo, vacaciones, salario, suspensión y/o terminación del contrato laboral, riesgos profesionales, trabajo adolescente, libertad sindical, negociación colectiva, conflictos colectivos y sindicalización en empleados públicos. PRINCIPIOS GENERALES Y APLICACIÓN COLOMBIA COSTA RICA Justicia en las relaciones entre empleadores y Sentido de las normas laborales, sirven trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación para encausar la aprobación de nuevas económica y equilibrio social. normas, orientar la interpretación de las • Obligatoriedad, libertad y protección al trabajo normas existentes y resolver los casos • Igualdad a los trabajadores no previstos • Derecho al trabajo, asociación y huelga • Protector del trabajador • Mínimo de derechos y garantías • Irrenunciabilidad • Carácter de orden público e Irrenunciabilidad • Primacía de la realidad • Buena fe Todo el territorio de la República para todos sus Contratos ejecutados en Costa Rica, habitantes, sin consideración a su nacionalidad. salvo que se trate de trabajadores costarricenses residentes en el país, contratados para prestar sus servicios en el exterior.

Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión de los códigos laborales costarricense y colombiano.

En términos generales la filosofía que inspira los códigos es similar. Fundamentalmente buscan la armonía en las relaciones de trabajo y favorecen el mínimo de derechos y garantías para los trabajadores. Es significativo el hecho de que Cos88

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ta Rica reconozca, dentro de sus posibilidades jurídicas, el proteger a trabajadores costarricenses fuera del país bajo las condiciones previas establecidas. CONTRATO DE TRABAJO COLOMBIA COSTA RICA Cuando una persona natural se obliga a prestar un servicio Relación entre un trabajador que se personal a otra persona, natural o jurídica, bajo dependencia o obliga a prestar sus servicios a cambio subordinación de la segunda y mediante remuneración. Elementos de una remuneración, a un patrono bajo esenciales: la dependencia permanente y dirección • La actividad personal del trabajador, inmediata o delegada de éste. Elementos del • La continuada subordinación o dependencia del trabajador contrato de trabajo: respecto del empleador • La prestación de servicios en forma • Un salario como retribución del servicio. personal del trabajador. • La remuneración o salario. • Subordinación jurídica o relación de dependencia del trabajador con respecto al patrono. En el contrato por servicios profesionales no existe subordinación jurídica.  La persona que contrata no puede ejercer frente a la persona contratada, facultades de mando y dirección, o aplicar sanciones disciplinarias. El contrato puede celebrarse por tiempo determinado, por el Por tiempo indefinido: Cuando el trabajador tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, es contratado para prestar un servicio que por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, llena una necesidad de carácter permanente accidental o transitorio. para el patrono. Termino fijo: El contrato de trabajo a término fijo debe constar Por obra determinada: El trabajador se obliga siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres a ejecutar una obra claramente definida años, pero es renovable indefinidamente. Si antes de la fecha del de antemano, que no llena una necesidad vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare permanente de la empresa.  Generalmente la por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, remuneración es a destajo o a precio alzado.  con una antelación no inferior a 30 días, éste se entenderá Por tiempo o plazo determinado: El renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así trabajador es contratado para cumplir con sucesivamente. Si el término fijo es inferior a 1 año, únicamente alguna necesidad transitoria de la empresa, podrá prorrogarse sucesivamente hasta por 3 períodos iguales o no de carácter permanente, y de la que inferiores. de antemano se conoce su fecha exacta Duración indefinida: El contrato de trabajo no estipulado a término de terminación. No es posible al patrono fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la convenir con el trabajador en un contrato por naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo tiempo determinado por un plazo  superior a ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. un año.   Prórroga: Todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prórroga, expresa o tácita, pero siempre que el servicio prestado siga siendo de una naturaleza extraordinaria y no permanente para la empresa, y subsistan las razones por las cuales se dio la contratación.

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El periodo de prueba no puede exceder 2 meses. Contrato por outsourcing, aplica para los dos casos

El periodo de prueba no puede exceder 3 meses. Cuando el trabajador no es contratado por un patrono en forma directa, sino a través de un tercero   El intermediario contrata los servicios de otra u otras para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono.  Normalmente, el intermediario no tiene capital propio, ni asume el riesgo frente a los trabajadores, por lo que el patrono es el responsable de velar porque los derechos de los trabajadores se respeten.   El contratista es el que mediante una negociación mercantil se obliga a ejecutar ciertos servicios en forma permanente o temporal. Dispone de capital y asume el riesgo frente a los trabajadores que ejecutan estos servicios, por lo que el patrono está exento de toda responsabilidad laboral ante quienes ejecutan esos servicios en su beneficio.

Contrato de aprendizaje. Aquel por el cual un empleado se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario convenido. Duración máxima 3 años. Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión de los códigos laborales costarricense y colombiano.

Para efectos jurídicos no existen diferencias sustanciales en la concepción de lo qué es un contrato de trabajo. La revisión de la normatividad muestra que se conciben de manera similar y que las diferencias son mínimas. No obstante, se presenta un tema crítico: el caso de los contratos de servicios y por outsourcing. Más allá de la definición normativa que muestra similitud, tanto en el caso colombiano como en el costarricense existe un alto de riesgo de mala utilización del contrato de tercerización propiciando su uso para evadir la responsabilidad prestacional de los empleadores. En la misma línea, el contrato de aprendizaje colombiano, si bien es una alternativa interesante para insertarse al mercado laboral, el hecho de que su duración máxima sea de 3 años puede redundar en abuso de esta forma de contratación para evitar pagar salarios altos a profesionales calificados.

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COLOMBIA

JORNADA LABORAL

La que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal. El trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal. TRABAJO ORDINARIO Y NOCTURNO. 1. El que se realiza entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. 2. El comprendido entre 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. Duración: La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es 8 horas al día y 48 a la semana. Horario: Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada.

COSTA RICA

Periodo de tiempo durante el cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios en forma personal a favor de un patrono, a cambio de un salario, y sujeto a su dependencia y dirección. Jornada ordinaria: Cantidad de horas durante las cuales se realiza el trabajo y no pueden exceder los límites de ley, ni lo acordado por las partes esta puede ser:  Diurna: entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.  Máximo de horas permitidas por ley: 8 diarias; 48 semanales. Nocturna: entre las 7:00  p.m. y las 5:00 a.m.  Máximo de horas permitidas por ley: 6 diarias; 36 semanales. Mixta: tanto horas diurnas como nocturnas.  Máximo de horas permitidas por ley: 7; 42 semanales.

Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión de los códigos laborales costarricense y colombiano.

Respecto a la jornada de trabajo, Costa Rica y Colombia mantienen una jornada estándar de 8 horas diarias y 48 horas a la semana. Sin embargo, y esto no es un tema menor, es significativo el caso colombiano donde se concibe la jornada diurna hasta las 10 p.m. (reforma laboral 20022), pues esta medida lejos de favorecer las condiciones laborales de los trabajadores propicia su detrimento al eliminar al asalariado la posibilidad de recibir el pago de horas que históricamente fueron consideradas nocturnas. VACACIONES COLOMBIA COSTA RICA Duración. Derecho a quince días hábiles Descanso pagado de 2 semanas, por cada 50 consecutivos de vacaciones remuneradas por semanas de labores continuas, al servicio de un año. mismo patrono.. Acumulación. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones (excepto 6 fijos por año) hasta por dos años. Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión de los códigos laborales costarricense y colombiano.

En este caso es claro que en Colombia, al referirse en términos de días hábiles y no por semanas le da al trabajador la oportunidad de contar con mayor tiempo de descanso. Con todo, el permitir la acumulación de periodos de vacaciones a los trabajadores atentaría contra su calidad de vida al no propiciar el descanso necesario tras el año laboral. Diálogos, Revista Electrónica de Historia, ISSN: 1409-469X , Vol. 10 N° 2, agosto 2009-febrero 2010. / pp. 82-108

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SALARIO COLOMBIA COSTA RICA Todo lo que recibe el trabajador en dinero o Retribución que el patrono debe pagar al trabajaen especie como contraprestación directa del dor en virtud del contrato de trabajo. Las formas servicio, sea cualquiera la forma o denominación de pago establecidas por el Código de Trabajo, que se adopte. son las siguientes: Por tiempo: hora, día, semana, quincena o mes, Por pieza, Por tarea, A destajo. Salario en especie. Constituye salario en especie El salario puede pagarse: en dinero, en dinero y en toda aquella parte de la remuneración ordinaria especie, por participación en las utilidades, ventas y permanente que reciba el trabajador como o cobros que haga el patrono. No es posible la contraprestación directa del servicio. Se estimará retribución del salario exclusivamente en especie.  pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y Salario mínimo legal. Retribución mínima que el conformar más del 50% de la totalidad del salario. patrono debe pagar al empleador por su trabajo. Si Cuando un trabajador devengue el salario mínimo a un trabajador no le pagan el salario mínimo legal, legal, el valor por el concepto de salario en puede recurrir a las autoridades para interponer la especie no podrá exceder del 30 %. denuncia respectiva o gestionar una conciliación laboral. Salario mínimo: El que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión de los códigos laborales costarricense y colombiano.

Se concibe de manera similar la noción de salario y salario mínimo. Sin embargo, Costa Rica regula el pago del salario mínimo y ofrece garantías jurídicas a los trabajadores para restituir este derecho en caso de ser violentado. El código laboral colombiano presenta vacíos en esta materia. Sobre los montos actuales del salario mínimo en Colombia y Costa Rica se volverá en la siguiente sección del texto. SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DELCONTRATO DE TRABAJO COLOMBIA COSTA RICA SUSPENSIÓN • Fuerza mayor o caso fortuito • Muerte o la inhabilitación del empleador y ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. • Suspensión de actividades o clausura temporal. • Licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. • Llamamiento del trabajador a prestar el servicio militar. • Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda 8 días por cuya causa no justifique la extinción del contrato. • Huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

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Suspensión en forma individual: • Incapacidad por enfermedad o accidente. • Maternidad o adopción. (Límite máx. por ley 4 meses) • Aplicación de medidas disciplinarias o arresto. • Licencias con o sin goce de salario. Suspensión en forma colectiva: • Falta de materia prima. • Fuerza mayor y caso fortuito. • Muerte o incapacidad del empleador. • Huelga o paro..

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• • • • • • • •

Muerte del trabajador; Por mutuo consentimiento; Expiración del plazo fijo pactado; Terminación de la obra o labor contratada; Liquidación o clausura definitiva Suspensión de actividades por parte del empleador durante más 120 días Sentencia ejecutoria Abandono del puesto

Terminación del Contrato sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

• • • • • • • • •

TERMINACIÓN Renuncia del trabajador. Despido con o sin justa causa. Rompimiento unilateral del trabajador. Causas ajenas a la voluntad de las partes. Incapacidad (3 meses), jubilación o muerte Fuerza mayor y caso fortuito. Insolvencia, quiebra, incapacidad o muerte del patrono. Cumplimiento de obligaciones legales o arresto del trabajador.

Despido sin responsabilidad patronal. Cuando el trabajador comete alguna de las faltas graves estipuladas por ley contra sus obligaciones contractuales.  Despido con responsabilidad patronal. Cuando el patrono decide concluir con la relación laboral pese a que el trabajador no ha faltado ni a sus obligaciones, ni ha cometido ninguna falta merecedora de esa sanción.  Debe cancelarle todas las prestaciones que benefician al trabajador.

Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión de los códigos laborales costarricense y colombiano.

En cuanto a la suspensión y/o terminación del contrato laboral, las regulaciones son suficientes para trabajadores y empleadores, sin mostrar diferencias significativas. RIESGOS PROFESIONALES COLOMBIA COSTA RICA Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión Accidentes o enfermedades que ocurran a los del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, trabajadores, con ocasión o por consecuencia una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. del trabajo así como la agravación o Enfermedad profesional. Todo estado patológico permanente reagravación que resulte como consecuencia o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa, inmediata e indudable de esos directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o accidentes y enfermedades. del medio en que se ha visto obligado a trabajar , y que haya Accidente de Trabajo. Se denomina accidente sido determinada como enfermedad profesional por el Gobierno de trabajo a todo accidente que le suceda Nacional. al trabajador como causa de la labor que ejecuta, durante el tiempo que permanece bajo la dirección y dependencia del patrono o sus representantes. Accidentes en el trayecto al trabajo. Se califica como accidente de trabajo, el accidente “in itinere”, es decir, aquel que ocurre al trabajador en el trayecto usual de su domicilio al trabajo y viceversa, siempre que el patrono sea quien cubre el transporte. Enfermedad profesional.  Se denomina enfermedad del trabajo, a todo estado patológico, que resulte de la acción continuada de una causa, que tiene su origen o motivo en el propio trabajo o en el medio y condiciones en que el trabajador labora. Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión de los códigos laborales costarricense y colombiano.

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En el caso de los riegos profesionales se observan grandes diferencias entre el caso colombiano y el costarricense. El régimen laboral del país centroamericano ofrece mayor cobertura de los riesgos en el trabajo, protegiendo incluso el trayecto hacia el sitio de labores, lo cual corrobra el hecho de que Costa Rica tenga un régimen de bienestar de alta calidad y que su Índice de Desarrollo Humano sea considerado alto por Naciones Unidas. Por el otro lado, el caso colombiano, si bien muestra cobertura, muestra también ambigüedad. Esto se corrobora en el hecho de que la administración de la salud en Colombia venga en franco deterioro a partir de la promulgación de la Ley 100 de 1993, que bajo los parámetros neoliberales privatizó un sector neurálgico para el país como fue la salud, pensiones y, en general, todo lo relacionado con la seguridad social de los colombianos. TRABAJO ADOLESCENTE COLOMBIA COSTA RICA Los menores de 14 años no pueden trabajar en las El Estado reconoce el derecho a trabajar, empresas industriales, ni en las empresas agrícolas cuando de las personas adolescentes mayores de su labor en éstas les impida su asistencia a la escuela. 15 años. Este derecho encuentra limitado Los menores de 18 años no pueden trabajar durante la en los siguientes casos: noche, excepto en empresas no industriales y en el servicio   doméstico y siempre que el trabajo no sea peligroso para • Cuando la actividad laboral importe su salud o moralidad. riesgo. • Cuando perturbe la asistencia al centro educativo.

Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión de los códigos laborales costarricense y colombiano.

Si bien los dos países permiten el trabajo adolescente y establecen regulaciones sobre cómo debe ser conducido para evitar abusos. A diferencia del caso costarricense, que establece un límite claro con respecto a la edad mínima de trabajo (15 años), Colombia no lo hace dejando un umbral incluso menor a los 14 años dependiendo de las circunstancias, lo cual plantea un tema serio en la agenda, no solo de estos países, sino a nivel internacional: el trabajo infantil.

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LIBERTAD SINDICAL COLOMBIA Los empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse. PROTECCION DEL DERECHO DE ASOCIACION. 1. En los términos Código Penal queda prohibido a toda persona atentar contra el derecho de asociación sindical. 2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será castigada cada vez con multas económicas. Sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar. Actividades lucrativas. Los sindicatos no pueden tener por objeto la explotación de negocios o actividades con fines de lucro. Clasificación. Los sindicatos de trabajadores se clasifican así: • De empresa: formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución • De industria o por rama de actividad económica: formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica • Gremiales: formados por individuos de una misma profesión, • De oficios varios: formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Libertad de afiliación. Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores. Personería jurídica. Toda organización sindical de trabajadores por el solo hecho de su fundación, y a partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de personería jurídica. Sin embargo, debe estar inscrito ante el Ministerio de Protección Social. Fuero Sindical. Garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada Trabajadores amparados por el fuero. • Fundadores de un sindicato, desde su constitución hasta 2 meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses • Trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores • Miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato, sin pasar de 5 principales y 5 suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar de 1 principal y 1 suplente. Este amparo se hará efectivo por el tiempo • que dure el mandato y seis (6) meses más • 2 de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos, por el mismo período de la junta directiva y por 6 meses más.

COSTA RICA Tanto los trabajadores como los patronos pueden constituir un sindicato, para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes. Los sindicatos pueden ser:   • Gremiales: cuando se integran por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad. • De Empresa: cuando se integran por trabajadores de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa. • Industriales: cuando se integran por trabajadores de varias profesiones, oficios o especialidades que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma clase. • Mixtos o de oficios varios: los formados por trabajadores que se ocupen de actividades diversas. Libertad de sindicalización y desafiliación. Todo trabajador es libre de integrarse o no a un sindicato, así como de dejar de formar parte de él. Prácticas patronales prohibidas. Se prohíbe cualquier acción u omisión que tienda a evitar, limitar, constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores.  Cualquier acto que de ellas se origine es absolutamente nulo e ineficaz y se sancionará con multa.  Trabajadores protegidos por fuero sindical. El Código de Trabajo hace especial referencia a los siguientes trabajadores: • Trabajadores miembros de un sindicato en formación, hasta un número de veinte que se sumen al proceso de constitución. Esta protección es de 2 meses, contados desde la notificación de la lista al Departamento de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la forma que aquí se indica y hasta 2 meses después de presentada la respectiva solicitud de inscripción. En todo caso, este plazo no puede sobrepasar de 4 meses. • Un dirigente por los primeros veinte trabajadores sindicalizados en la respectiva empresa y uno por cada veinticinco trabajadores sindicalizados adicionales, hasta un máximo de cuatro. Esta protección se brindará mientras ejerzan sus cargos y hasta 6 meses después del vencimiento de sus respectivos períodos. • Los afiliados que, en conformidad con lo previsto en los estatutos del respectivo sindicato, presenten su candidatura para ser miembros de su junta directiva. Esta protección será de 3 meses. • En los casos en que no exista sindicato en la empresa, los representantes libremente elegidos por sus trabajadores, gozarán de la misma protección acordada. Denuncia de prácticas patronales desleales. Toda persona o sindicato con interés puede acudir ante las autoridades a denunciar por escrito la comisión de prácticas laborales desleales.  Igualmente podrán acudir a los Tribunales de Trabajo.

Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión de los códigos laborales costarricense y colombiano.

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El tema sobre las libertades sindicales cobra importancia en los dos países seleccionados, si bien la normatividad legal establecida en los códigos laborales está diseñada para proteger y preservar el derecho de asociación, la realidad muestra indicios que no concuerdan con lo promulgado en las normas. Tanto los códigos costarricense como colombiano tienen en su contenido la protección positiva de los sindicatos y sus miembros, el libre derecho de asociación, el fuero sindical, los mecanismos para la resolución de conflictos y el derecho a la huelga, sin embargo es evidente que, más allá de la norma, existe un sesgo estigmatizador hacia el sindicalismo que se presenta con mayor o menor fuerza en los países objeto de estudio. En Costa Rica por ejemplo, es clara la tendencia a ejercer presión sobre la conformación de sindicatos, si bien en 1992 el sindicalismo logró la aprobación de la Ley 7360 sobre fuero sindical y lograron incluir el tema de las libertades sindicales en la agenda de la Concertación Nacional en 1993, muchas medidas no fueron aprobadas o ni siquiera fueron redactadas en proyectos. Así, hacia 2001 una Comisión de la OIT subrayó que “desde hacía años, la Comisión de Expertos y el Comité de Libertad Sindical venían constatando divergencia entre la legislación nacional y las prácticas nacionales -encontrando que - existen grandes deficiencias en materia de protección efectiva del derecho, en muchos casos por ausencia de procedimientos adecuados para tal efecto, o bien por regulaciones deficientes o confusas.”3 El caso colombiano es aún más preocupante. “Colombia atraviesa por una muy particular situación política que contribuye a consolidar un ambiente hostil para el ejercicio de los derechos laborales y las libertades sindicales: En primer lugar, el proceso de reestructuración de los grupos paramilitares y la crisis por la que atraviesa el proceso de paz con estos grupos, mantiene el nivel de amenazas y hechos violentos contra el sindicalismo, lo que se ve agravado por una práctica cada vez más común y recurrente del Presidente de la República y de altos funcionarios y funcionarias del gobierno, que realizan declaraciones en contra de la legitimidad del sindicalismo, vinculándolo con los grupos guerrilleros, o justificando la violencia antisindical como una violencia entre los actores armados del conflicto, señalando de paso que el sindicalismo es parte de alguno de ellos”4. Con todo, no es gratuito que la OIT y varios organismos internacionales hayan declarado al país como el lugar más peligroso del mundo para ejercer la actividad sindical.

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NEGOCIACIÓN COLECTIVA COLOMBIA COSTA RICA La que se celebra entre uno o varios empleadores o La negociación de una convención asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios colectiva  podrá llevarse a cabo sindicatos o federaciones solamente por medio de un Sindicato sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las de Trabajadores debidamente constituido. condiciones que regirán los contratos de trabajo A las disposiciones de la convención colectiva de trabajo se adaptarán todos Contenido. Además de las estipulaciones que las partes los contratos individuales o colectivos acuerden en relación con las condiciones generales de existentes o que luego se realicen en trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa las empresas, industrias o regiones o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el que afecte. Todo patrono particular que lugar o lugares donde ha de regir la fecha en que entrará en emplee en su empresa, o en determinado vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de centro de producción, los servicios de más su prórroga, su desahucio o denuncia y la responsabilidad de la tercera parte de los trabajadores que su incumplimiento entrañe sindicalizados, tendrá obligación de celebrar con éste, cuando así lo solicite, Extensión a terceros. Cuando en la convención colectiva una convención colectiva. sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la Plazo máximo de negociación. Una tercera parte del total de los trabajadores las normas de vez transcurridos 30 días después la convención se extienden a todos los trabajadores de la de la solicitud hecha al patrono por el misma. respectivo sindicato para la celebración Prórroga. Si dentro de los 60 días anteriores a la expiración de su término, las partes o una de ellas no hubieren hecho manifestación escrita de darla por terminada, la convención se entiende prorrogada por períodos sucesivos de seis en seis meses. Formulada la denuncia de la convención colectiva, ésta continuará vigente hasta tanto se firme una nueva.. Pactos colectivos. Pactos entre empleadores y trabajadores no sindicalizados. Cuando el sindicato o sindicatos agrupen más de la tercera parte de los trabajadores de una empresa, ésta no podrá suscribir pactos colectivos o prorrogar los que tenga vigentes. Contrato sindical. Acuerdo que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados.

de la convención colectiva, si las partes no hubieren llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones, podrá cualquiera de ellas, pedir a los Tribunales de Trabajo que resuelvan el punto o puntos en discordia, por medio de un arbitraje. Contenido convención. En la convención colectiva necesariamente debe especificarse todo lo relativo a: • Intensidad y calidad del trabajo. • Jornada De Trabajo, descansos y vacaciones. • Salarios. • Profesiones, oficios, actividades y lugares que comprenda. •

Duración de la convención.

Período de vigencia. La vigencia de la convención colectiva de trabajo no podrá ser menor de 1 año ni mayor de 3. Se podrá prorrogar automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna de las partes la denuncia con un mes de anticipación al respectivo vencimiento.

Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión de los códigos laborales costarricense y colombiano.

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La recurrente amenaza a las libertades sindicales que caracterizan a estos países afecta la negociación colectiva. Al estar insertos en un entorno que busca coartar la libertad sindical y desestimular la proliferación de movimientos de trabajadores es claro que, más allá de lo expresado en las normas, la negociación colectiva se encuentra en franco declive. El caso colombiano se agudiza más debido al conflicto armado del cual los sindicatos son víctimas importantes. Asimismo figuras legales como el Pacto Colectivo, cuya finalidad misma se traduce en el desestímulo a la afiliación a movimientos sindicales atentan contra la negociación colectiva. La figura del Contrato Sindical, si bien está presente, es casi inexistente en la práctica. CONFLICTOS COLECTIVOS COLOMBIA COSTA RICA Huelga. Suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada Huelga legal.  Para que una huelga sea legal, se por los trabajadores con fines económicos y profesionales propuestos a requiere que: sus empleadores y previos los trámites establecidos. • Sea declarada por un grupo de tres o más trabajadores. Declaratoria y desarrollo de la huelga. Concluida la etapa de arreglo directo • Se realice un abandono temporal del sin que las partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo trabajo, de forma pacífica, y con el exclusivo laboral, los trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por propósito de mejorar o defender sus someter sus diferencias a la decisión de un Tribunal de Arbitramento. intereses económicos y sociales comunes. La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas mediante • Agote los procedimientos judiciales de votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los conciliación. trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al • Se hayan adherido, por lo menos el 60 % de sindicato. las personas que trabajen en la empresa. Forma. Cumplidos los procedimientos previos de arreglo directo y conciliación, si el sindicato o grupo de trabajadores no sindicalizados declare la huelga, ésta debe efectuarse en forma ordenada y pacífica Funciones de las autoridades. 1. Durante el desarrollo de la huelga, las autoridades policivas tienen a su cargo la vigilancia del curso pacífico del movimiento y ejercerán de modo permanente la acción que les corresponda, a fin de evitar desórdenes. 2. Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga, las autoridades garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores aunque estos manifiesten su deseo de hacerlo. 3. Cuando una huelga se prolongue por 60 días calendario, sin que las partes encuentren fórmula de solución al conflicto, el Ministerio de Protección Social podrá ordenar que el diferendo se someta a la decisión de un Tribunal de Arbitramento.

Paro legal.  Para que un paro sea legal, se requiere que: • Sea promovido por dos o más patronos • Se realice en forma pacífica. • Tenga por fin, el exclusivo propósito de defender los intereses económicos y sociales del empleador. • Agote los procedimientos judiciales de conciliación. • Dé a los trabajadores, una vez concluida la conciliación, un aviso con un mes de anticipación. Convocatoria a huelga Pueden convocar a una huelga tanto los trabajadores no organizados como los sindicatos, siempre que representen al menos el 60% de los trabajadores afectados. Procedimientos  para la solución. La ley regula tres procedimientos: el arreglo directo, la conciliación y el arbitraje. Medidas de fuerza. En caso de que no hubiere arreglo ni compromiso de ir al arbitraje, cualquiera de las partes puede pedir al respectivo Juez de Trabajo que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento, dentro de las 24 horas siguientes, antes de ir a la huelga o al paro.

Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión de los códigos laborales costarricense y colombiano.

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Basado en lo anterior, la consecuencia lógica es asumir que los conflictos colectivos y, esencialmente, la facultad de los trabajadores para reclamar por la restitución de sus derechos presenta importantes fracturas en la práctica. Con todo, la supresión del esquirolaje, típico varias décadas atrás, es una importante victoria de los trabajadores. Por otro lado, la figura del paro en Costa Rica es interesante, pues regula de manera explícita la posibilidad de los empleadores a parar por sus derechos, el caso colombiano no muestra ninguna reglamentación al respecto. En última instancia, la observación de las normas como la realidad laboral de los dos países permite reafirmar la existencia de un fuerte sesgo antisindical, por desgracia, no es posible profundizar sobre el tema en este texto, así que se marcan algunas líneas generales al respecto. SERVIDORES PUBLICOS COLOMBIA COSTA RICA Las relaciones de derecho individual del Trabajo Dos tipos: Servidores públicos de empleo público entre la Administración Pública y los trabajadores y Servidores públicos de empleo privado. A de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás los segundos aplica el Código de Trabajo. Sin servidores del Estado, no se rigen por el Código embargo, aún a los servidores públicos de empleo Sustantivo de Trabajo. De conformidad con la público aplican las disposiciones del Código de Constitución Nacional, está prohibida la huelga en los servicios públicos. Trabajo en forma supletoria, al existir un régimen especial. Fuente: Elaboración propia a partir de la revisión de los códigos laborales costarricense y colombiano.

Por último, en el tema de los servidores públicos no existen diferencias significativas en cuanto a su regulación. En Colombia y Costa Rica estos se guían por disposiciones distintas a los códigos laborales y, si bien tienen posibilidad del derecho de asociación, la huelga y el reclamo de sus derechos no tienen las mismas libertades que el resto de la base trabajadora. PANORAMA LABORAL: COLOMBIA – COSTA RICA Una vez revisados los aspectos generales de la normatividad laboral para Colombia y Costa Rica se pasa a la segunda parte de este texto que busca interpretar la situación actual del mercado laboral en los países seleccionados. Para esto, se recurre principalmente a los datos estadísticos que ofrece la OIT en su texto anual Panorama Laboral 2007. Esta publicación recoge de manera sistemática los resultados de la Encuesta Nacional de Hogares elaborada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) en Colombia y por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos en Costa Rica (INEC). Salario mínimo En Colombia el salario mínimo legal vigente5 está fijado actualmente alrededor de USD$ 230 por mes, ubicándose dentro de la media de la región. Costa Rica es el país que más alto paga el salario mínimo6 en Centroamérica, USD$ 243 por Diálogos, Revista Electrónica de Historia, ISSN: 1409-469X , Vol. 10 N° 2, agosto 2009-febrero 2010. / pp. 82-108

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mes. Ahora, si bien comparativamente Colombia y Costa Rica muestran un salario mínimo similar, es importante tener en cuenta la ventaja en la paridad del poder adquisitivo (PPA) del país Centroamericano. A los costarricenses les alcanza más con su salario mínimo que a los colombianos. Con todo, los salarios siguen estando muy por debajo de los más altos en la región (Argentina y Venezuela). Costo de vida En términos del costo vida, los dos países muestran un claro descenso en los últimos once años, siendo más regular en Colombia, quien a partir del año 2000 muestra una inflación de solo un dígito. COLOMBIA Y COSTA RICA VARIACIÓN EN EL IPC 1995 - 2007 País Colombia

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 20.9

20.8

18.5

18.7

10.9

9.2

8.0

6.3

7.1

5.9

5.9

4.3

2006 2007 Tercer trimestre 4.2 4.7

Costa Rica 23.2 17.5 13.2 11.7 10.0 11.0 11.3 9.2 9.4 12.3 13.8 11.5 7.0 Fuente: Elaboración OIT con base en datos del FMI y en información oficial de los países.

7.1

Indicadores de desempleo El caso costarricense muestra que en materia de desempleo ha mantenido un nivel de estabilidad en las últimas décadas sin presentar oscilaciones fuertes al alza o la baja en la tasa del desempleo nacional. Por el contrario, Colombia muestra un fuerte nivel de desempleo a finales de la década del 90, duplicando en 1999 la tasa de de 1990. Actualmente, si bien dista de la situación de Costa Rica, el caso colombiano ha presentado disminución en su tasa de desocupación. A nivel latinoamericano, Costa Rica siempre ha estado por debajo del promedio de la región. Colombia se ha ubicado por encima del promedio, a una distancia considerable de la media continental. COLOMBIA Y COSTA RICA: DESEMPLEO URBANO 1990, 1995 - 2007 PAÍS Colombia Costa Rica

1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2006 2007 3er trimestre 10.5 8.8 11.2 12.4 15.2 19.4 17.3 18.2 17.6 16.7 15.4 13.9 13.0 13.2 12.0 5.3

5.6

6.4

5.8

5.3

6.1

5.2

5.8

6.8

6.7

6.7

6.9

6

América Latina 7.2 9.1 9.7 9.3 10.4 11.4 10.5 10.4 11.4 11.3 10.5 9.2 8.8 Fuente: Elaboración OIT con base en información de las encuestas de hogares de los países.

100

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6

4.8

9.1

8.5

Ahora, es importante identificar dentro de este indicador el grado informalidad en el empleo. Se entiende por empleo informal aquel que “comprende a los trabajadores cuya relación de trabajo no está sujeta a la legislación laboral nacional, el impuesto sobre la renta, la protección social o determinadas prestaciones relacionadas con el empleo, ya se ocupen estos en empresas del sector formal, empresas del sector informal, o en hogares.”7 De acuerdo a la OIT el caso colombiano muestra una población de aproximadamente 51.5%, hacia el año 2006, que se encontraba en este sector de la economía. Costa Rica, hacia el año 2000, mostraba que un 32.8% de la población económicamente activa se encontraba en este sector.8 Por otro lado, el nivel de sindicalización en la población trabajadora de estos países es casi insignificante. De acuerdo a estadísticas del DANE (datos aproximados a 2005) de las 17’288.703 personas que componen la base trabajadora colombiana, sólo un 4,6% de ellas (831.047) pertenecían a un sindicato.9 En Costa Rica se presenta una situación similar, de los 1.8 millones de personas que componen la base trabajadora, solo 165.000 (9%) se encuentran sindicalizadas.10 Las cifras demuestran la fuerte renuencia hacia los sindicatos que se había mencionado en la primera parte del texto. Conviene ahora centrar la atención en asuntos de género y empleo juvenil, temas de complejo manejo en los dos países. COLOMBIA Y COSTA RICA: DESEMPLEO URBANO POR SEXO 1990, 1995 - 2007 2006 2007 3er trimestre Colombia 11 8.7 12 12.1 15 20.1 17.3 18.2 17.6 16.7 15.4 13.9 13.0 13.2 12 Hombres 8.3 6.8 9.6 9.8 12.6 17.1 15 16 15.3 14 13 12.2 10.7 10.7 10.2 Mujeres 14.7 11.3 15.1 15.1 18.8 23.3 19.9 20.7 20.1 19.6 18.1 17.1 15.4 15.9 13.9                                 Costa Rica 5.3 5.6 6.4 5.8 5.3 6.1 5.2 5.8 6.8 6.7 6.7 6.9 6 6 4.8 Hombres 4.9 5.2 5.8 5.3 4.4 5.3 4.6 5.2 6.2 6.1 5.8 5.6 4.5 4.5 3.4 Mujeres 6.2 6.3 7.6 6.7 6.7 7.4 6.3 6.7 7.7 7.6 8.2 8.8 8.2 8.2 6.8 Fuente: Elaboración OIT con base en información de las encuestas de hogares de los países. PAÍS

1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Si se examina la tasa de desempleo por género es común a los dos casos que las mujeres terminen siendo las mayores perjudicadas por la falta de oportunidades laborales al ubicarse siempre por encima del promedio nacional.

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COLOMBIA Y COSTA RICA: DESEMPLEO JUVENIL URBANO 1995 - 2007 2007 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2006 3er trimestre Colombia                             12 a 17 21 31.8 29.1 33.3 42.2 33.3 35.6 32.7 29.6 29.3 26.4 24.8 24 24.4 18 a 24 16.6 22 23.7 29.2 36.3 32.4 33.1 32 32 28.3 27.7 25.3 25.6 23.3 Costa Rica                             12 a 24 13.5 13.9 13.1 12.8 14.9 10.9 14.0 16.3 14.5 15.1 15.9 15.3     Fuente: Elaboración OIT con base en información de las encuestas de hogares de los países. PAÍS

La situación no presenta mejoría paras los jóvenes trabajadores, en ambos casos las tasas de desocupación para la población menor de 24 años es excesivamente elevada respecto al promedio nacional, llegando en algunos años de la muestra a superarlo casi en un 100%. Indicadores de ocupación En términos de participación y ocupación, la relación entre la población económicamente activa y el número de personas que integran la población en edad de trabajar que se encuentra buscando su ingreso al mercado laboral (participación) o que ya está ocupada en el mismo (ocupación) no presenta diferencias sustanciales entre Colombia y Costa Rica. En términos generales, desde el 90 a la actualidad, las tasas presentan una evolución similar siendo ligeramente más altas en Colombia en términos de participación más no en ocupación. En ambos casos están muy cerca del promedio latinoamericano. COLOMBIA Y COSTA RICA: TASA DE PARTICIPACIÓN URBANA 1990, 1995 - 2007 1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2006 2007 3er trimestre Colombia 58.4 59.9 59.7 59.9 62.2 63.1 63.5 64.2 64.2 64.5 62.9 62.7 61.2 61.7 60.9 PAÍS

Costa Rica

58.2

58.2

58.5

América Latina 57.7 58.0 58.0 58.2 58.4 58.1 58.3 57.9 58.7 59.0 59.1 58.7 58.9 Fuente: Elaboración OIT con base en información de las encuestas de hogares de los países.

59.1

59.1

102

53.2

54.5

52.3

54.0

56.1

56.4

54.8

56.8

56.4

56.8

56.3

58.2

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COLOMBIA Y COSTA RICA: TASA DE OCUPACIÓN URBANA 1990, 1995 - 2007

Colombia

1990 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2006 2007 3er trimestre 52.3 54.6 53.0 52.5 52.7 50.9 52.6 52.5 52.9 53.7 53.2 54.0 53.2 53.5 53.6

Costa Rica

50.3

PAÍS

51.4

48.9

50.8

53.1

52.8

51.9

53.5

52.6

53.0

52.5

54.2

54.7

54.7

55.7

América Latina 54.2 52.8 52.5 52.7 52.0 51.6 51.8 51.9 51.7 52.3 52.1 53.2 53.7 Fuente: Elaboración OIT con base en información de las encuestas de hogares de los países.

53.7

54.1

La observación del empleo urbano según la rama de actividad económica y sexo permite corroborar tendencias similares para ambos países. Inicialmente se observa un leve aumento en el sector de la agricultura, sin embargo no es significativo y se sostiene la tendencia a ser un trabajo esencialmente masculino. Los datos muestran también una disminución considerable en el empleo en el sector industrial; en este caso existen diferencias en cuanto a género en Colombia y Costa Rica, el caso colombiano muestra una distribución similar durante todo el periodo, el costarricense muestra que a partir de la reducción general se ha presentado una mayor reducción en el empleo femenino. El comercio, al igual que la agricultura, muestra un leve aumento pero en este caso la distribución en el empleo es similar entre hombres y mujeres. Transporte, almacenamiento y telecomunicaciones muestran un incremento sustancial de las cifras de 1990 tanto en Colombia (hasta 1995) como en Costa Rica (hasta 2000), a partir de este momento el empleo en este sector se estabiliza. Por último, es significativo el sector de los servicios que ubica la mayor cantidad de población en los dos países y que muestra un marcado crecimiento de más de 12 puntos porcentuales entre 1990 y 2006; este sector tiene una mayor participación del sector femenino al ubicarse por encima del 40% en los dos países y al mostrar reducción en la participación masculina al ubicarla aproximadamente en un 15%. El dato es relevante, pues aquí es donde se encuentran la mayor cantidad contratos por servicios profesionales o de outsourcing, lo cual serviría de indicio para pensar que la población ubicada en esta categoría hace parte de un sector casi informal, sin mayores protecciones a su seguridad social y que nuevamente las mujeres son las más afectadas por este problema.

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COLOMBIA Y COSTAR RICA: EMPLEO URBANO SEGÚN RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA Y SEXO 1990 - 2006

País, año y sexo

Agricultura, pesca y minas

Colombia

 

Industria

Construcción

Comercio

Transporte, almacenamiento telecomunicaciones

Sector financiero

Servicios comunales, sociales y personales

Actividades no específicas

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.0

0.9

20.4

5.7

26.7

6.7

5.7

29.8

0.1

Hombres

5.9

1.2

20.0

9.0

25.2

10.0

6.2

22.4

0.1

Mujeres

1.1

0.5

21.1

0.7

28.9

1.7

5.0

41.0

0.2

1.9

0.7

21.3

7.5

26.6

6.9

7.1

28.0

0.0.

1991 Total  

Electricidad, gas y agua

1995 Total  

Hombres

2.8

1.0

21.1

12.0

24.6

10.7

7.5

20.3

0.0.

 

Mujeres

0.6

0.3

21.5

1.0

29.4

1.7

6.4

39.0

0.1

3.4

0.7

17.5

5.0

27.1

6.8

6.4

32.9

0.1

2000 Total  

Hombres

5.0

1.1

17.8

5.0

27.1

6.8

6.4

32.9

0.1

 

Mujeres

1.3

0.2

17.2

4

29.2

2.0

5.9

43.7

0.1

7.1

0.6

16.5

5.2

28.4

8.5

7.8

25.9

0.0

2005 Total  

Hombres

11.5

0.8

16.1

8.9

27.8

12.8

8.0

14.1

0.0

 

Mujeres

1.5

0.4

16.9

0.4

29.2

2.9

7.7

41.0

0.0

6.6

0.6

16.2

5.6

28.4

9.0

7.4

26.2

0.0

 

2006 Total Hombres

10.9

0.7

16.3

9.5

27.4

13.2

7.8

14.2

0.0

 

Mujeres

1.4

0.4

16.0

0.7

29.6

3.9

6.9

41.1

0.0

Costa Rica 1990 Total    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.8

1.6

21.9

6.0

21.0

5.3

5.9

33.7

0.8

Hombres

5.5

2.3

21.9

9.0

20.1

7.7

7.2

25.5

0.9

Mujeres

0.6

0.4

21.8

0.6

22.7

0.9

3.4

48.7

0.8

4.1

1.3

18.9

5.7

23.9

6.3

7.1

31.7

1.0

1995 Total  

Hombres

5.9

1.6

19.0

8.7

22.6

8.5

8.4

24.2

1.1

 

Mujeres

0.8

0.8

18.6

0.3

26.3

2.3

4.8

45.2

0.9

4.6

0.8

16.8

6.5

24.9

7.4

7.1

31.2

0.7

2000 Total  

Hombres

7.0

1.1

18.0

10.1

23.5

10.1

7.8

21.8

0.7

 

Mujeres

0.5

0.4

14.8

0.6

27.2

2.8

6.0

47.0

0.7

4.0

1.1

15.3

6.0

23.4

7.1

10.5

28.2

4.2

2005 Total  

Hombres

5.7

1.6

17.6

9.6

21.2

10.0

11.8

16.4

6.2

 

Mujeres

1.3 3.8

0.4 1.2

11.8 14.8

0.5 6.4

26.8 27.2

2.6 7.5

8.5 10.4

46.8 28.5

1.2 0.3

5.5

1.5

16.5

10.4

27.8

10.7

11.3

16.2

0.2

1.3

0.8

12.2

0.4

26.3

2.7

9.0

47.0

0.4

2006 Total  

Hombres

 

Mujeres

Fuente: Elaboración OIT con base en información de encuestas de hogares de los países. Los datos tienen cobertura urbana.

104

Diálogos, Revista Electrónica de Historia, ISSN: 1409-469X , Vol. 10 N° 2, agosto 2009-febrero 2010. / pp. 82-108

Indicadores de Protección Social En el caso de los trabajadores con protección de salud y/o pensiones se presentan las mayores diferencias. Si bien Colombia muestra un incremento sustancial en la protección de la salud, el caso de las pensiones es extremadamente preocupante: en 2006, 7 de cada 10 colombianos que hacían parte de la población económicamente activa no contaban con un programa de pensiones. Costa Rica, corroborando el hecho de contar un sistema de seguridad social líder en la región, muestra mejores cifras de protección, no obstante el nuevo siglo indica leves disminuciones en la protección social de los trabajadores. En ambos casos el sector no asalariado de la población económicamente activa (independientes) presenta signos preocupantes en seguridad social, claro está que es mucho más crítica la situación colombiana en comparación con la cobertura costarricense. COLOMBIA Y COSTA RICA POBLACION OCUPADA URBANA CON PROTECCIÓN EN SALUD Y/0 PENSIONES 1995- 2006 Asalariados No asalariados País, año y sexo

Total

Colombia 2000

 

Total  

Publico  

Privado Est. 5 o Est. 6 y menos mas

Total

 

 

 

Patronos  

Servicio doméstico

Independientes  

 

Salud

Total

47.4

69.4

94.7

31.5

79.5

11.1

7.4

15.3

31.2

 

 

Hombre

47.0

65.8

95.8

28.8

77.5

12.6

8.7

17.4

38.1

 

 

Mujer

47.9

74.2

93.7

36.5

82.0

8.9

5.5

12.5

30.8

 

Pensiones

Total

34.3

54.7

85.2

17.4

63.4

5.3

4.3

6.5

14.6

 

 

Hombre

33.3

50.6

84.6

15.1

60.9

6.1

5.0

7.3

18.5

 

 

Mujer

35.6

60.2

85.7

21.5

66.7

4.3

3.2

5.4

14.4

 

S y/o P

Total

47.8

69.7

95.0

32.0

79.8

11.4

7.5

15.8

31.6

 

 

Hombre

47.4

66.2

96.0

29.2

77.9

12.9

8.8

17.8

38.1

 

 

Mujer

48.2

74.5

94.0

37.0

82.2

9.2

5.5

13.0

31.2

Salud

Total

79.7

86.9

99.8

68.7

90.9

40.4

10.8

71.5

72.3

 

2005

 

Hombre

77.4

84.5

99.7

68.7

90.9

40.4

10.8

71.5

72.3

 

 

Mujer

82.6

90.3

100.0

75.8

92.6

42.8

7.6

76.3

72.5

 

Pensiones

Total

33.4

59.2

97.7

13.3

68.0

4.6

2.4

6.9

13.4

 

 

Hombre

32.5

54.9

96.6

10.9

65.2

4.9

2.9

7.2

20.5

 

 

Mujer

34.5

65.4

98.9

17.7

72.0

4.1

1.5

6.6

13.1

 

S y/o P

Total

79.8

87.0

99.8

68.9

91.1

40.4

10.8

71.6

72.4

 

 

Hombre

77.5

84.6

99.7

65.1

89.9

38.8

12.9

68.1

67.1

 

Mujer

82.7

90.5

100.0

75.8

92.7

42.9

7.6

76.4

72.9

Salud

Total

82.3

88.7

99.8

73.7

92.5

42.3

11.3

75.2

72.7

 

 

Hombre

33.0

55.9

94.5

13.3

67.5

4.7

3.0

6.6

21.2

 

 

Mujer

33.9

63.6

95.1

18.0

72.4

3.9

1.9

5.8

11.8

 

Pensiones

Total

33.4

59.1

94.8

15.1

69.5

4.3

2.6

6.2

12.3

  2006

Diálogos, Revista Electrónica de Historia, ISSN: 1409-469X , Vol. 10 N° 2, agosto 2009-febrero 2010. / pp. 82-108

105

 

 

Hombre

33.0

55.9

94.5

13.3

67.5

 

 

Mujer

33.9

63.6

95.1

18.0

 

S y/o P

Total

84.6

91.8

99.8

79.1

 

 

Hombre

80.6

86.8

99.9

 

 

Mujer

84.6

91.8

99.8

 

 

Costa Rica 2000

4.7

3.0

6.6

21.2

72.4

3.9

1.9

5.8

11.8

94.4

44.5

8.2

79.1

73.0

70.5

91.5

40.9

13.3

72.5

67.9

79.1

94.4

44.5

8.2

79.1

73.0

 

 

 

 

 

 

 

S y/o P

Total

81.0

87.2

98.5

65.4

89.0

37.8

16.6

64.2

71.9

 

 

Hombre

77.6

84.3

98.1

57.8

87.7

35.2

18.0

57.6

64.8

 

 

Mujer

86.7

92.2

98.9

79.4

92.1

43.8

12.9

77.3

72.3

S y/o P

Total

79.5

86.0

99.5

57.9

89.4

38.9

20.4

63.3

64.7

 

Hombre

75.9

82.1

99.3

48.9

87.2

36.5

23.9

54.8

62.9

 

Mujer

85.2

93.0

99.7

75.3

94.8

42.9

13.7

75.3

64.8

S y/o P

Total

79.6

87.5

99.6

59.8

90.4

37.5

20.3

59.7

67.3

 

 

Hombre

76.6

84.6

99.3

51.3

89.4

35.1

22.9

52.5

59.9

 

 

Mujer

84.2

92.3

99.8

75.1

92.6

41.5

15.4

70.4

67.8

2005     2006

Fuente: Elaboración OIT con base en información de encuestas de hogares de los países. Los datos tienen cobertura urbana.

CONCLUSIONES: ¿AVANZAN COLOMBIA Y COSTA RICA HACIA EL TRABAJO DECENTE? De acuerdo a la OIT, el trabajo decente se resume en “las aspiraciones de las personas en su vida laboral, aspiraciones en relación a oportunidades e ingresos; derechos, voz y reconocimiento; estabilidad familiar y desarrollo personal; justicia e igualdad de género.”11 En la misma línea este “puede ser sintetizado en cuatro objetivos estratégicos: principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas laborales internacionales; oportunidades de empleo e ingresos; protección y seguridad social; y diálogo social y tripartismo.”12 Bajo esta concepción se concibe la importancia del trabajo decente como mecanismo para reducir la pobreza y lograr espacios más equitativos, inclusivos y sostenibles para los trabajadores sin importar el género, el sector de la economía al cual pertenecen ni la rama en la cual se desempeñan. Basado en lo anterior se pueden se pueden formular las siguientes conclusiones del ejercicio: • En primer lugar se debe marcar el carácter general nacional con que se aborda el texto. Sin lugar a dudas un estudio más profundo de carácter intranacional resultaría útil para una mejor comprensión del fenómeno que se ha tratado de describir. • En materia de normatividad laboral Colombia y Costa Rica presentan legislación similar con aparente mayor protección en el caso costarricense. Un elemento importante en este aspecto son las reformas que han sufrido los 106

Diálogos, Revista Electrónica de Historia, ISSN: 1409-469X , Vol. 10 N° 2, agosto 2009-febrero 2010. / pp. 82-108

• •

•

•

•

códigos en las últimas dos décadas respecto a la aparición de nuevas formas de contratación que, al buscar la flexibilización en el empleo, afectan de manera directa la calidad de vida de los trabajadores. Si bien la concepción de los códigos laborales es de norma mínima para los derechos, se presentan algunos vacíos que afectan la forma de contratación y las libertades sindicales. En cuanto al desempleo, es claro que se evidencia una mejor situación de lado costarricense que en el colombiano. Sin embargo, en ambos casos es contundente que los principales afectados por este tema son las mujeres y los jóvenes profesionales. El elevado número de trabajadores en el sector informal es preocupante. Si bien en Costa Rica esta proporción es menor, los dos países tienen un porcentaje alto de trabajadores informales, lo cual lo ubica lejos del concepto de trabajo decente impulsado por la OIT. La libertad sindical no es un tema menor en ambos países. El fuerte sesgo antisindical ha propiciado una baja tasa de asociación, limitaciones al derecho de huelga y, en general, importantes violaciones al libre derecho de asociación. Costa Rica tiene una ventaja importante en cuanto al tema de la protección social al mostrar altos indicadores de protección para su base trabajadora. Este es un tema crítico en Colombia que afecta a la mayoría de su población económicamente activa.

CITAS Y NOTAS 1

2 3 4 5 6 7 8

Para evitar dificultades en la lectura. En este aparte no se citará todos los ítems que se consignarán. Sin embargo se aclara que las fuentes en este caso son: Código de Trabajo de Costa Rica (1943) y Código Sustantivo de Trabajo de Colombia (1950). En ambos casos se tendrán en cuenta las reformas posteriores. Para mayor información puede ver la Ley 785 de 2002. Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados -ANEP-. “Cronología de hechos sobre libertad sindical a partir de la Concertación Nacional”. [en línea]. Disponible en: http:// www.anep.or.cr/leer.php/751 Central Unitaria de Trabajadores de Colombia. “Los derechos laborales y las libertades sindicales en Colombia”. Gente Nueva, p. 15 Decreto 4965 de 2007. Presidencia de la República de Colombia. Decreto 34114-MTSS de 2007. Presidencia de la República de Costa Rica. Organización Internacional del Trabajo. Panorama Laboral 2007: América Latina y el Caribe. OIT. p. 27. Davis, Shelton; Estanislao Gacitúa y Carlos Sojo (Edits.) .2004. Desafíos del desarrollo social en Centroamérica, San José: FLACSO, Proyecto Estado de la Región. “El desafío de la equidad social”. En: El Proyecto. Segundo Informe sobre Desarrollo Humano en Centroamérica y Panamá, San José: El Proyecto, 2003, p. 67.

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9 Central Unitaria de Trabajadores de Colombia, “Los derechos laborales”…p. 82. 10 Diario Nación. Disminuye afiliación de trabajadores ticos a sindicatos. [en línea]. Disponible en: http://www.nacion.com/ln_ee/2007/junio/21/pais1140362.html. Junio 21 de 2007. 11 Organización Internacional del Trabajo. “Trabajo decente para todos”. [en línea]. Disponible en: http://www.ilo.org/global/About_the_ILO/Mainpillars/WhatisDecentWork/lang--es/index. htm 12 Organización Internacional del Trabajo. Trabajo decente…

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Diálogos, Revista Electrónica de Historia, ISSN: 1409-469X , Vol. 10 N° 2, agosto 2009-febrero 2010. / pp. 82-108